Уважаемые посетители блога e-Graduate.ru! Для того чтобы нам всем было комфортнее общаться и вести обсуждение, просим вас ставить подписи в конце комментариев или пройти регистрацию и добавлять сообщения под своим аккаунтом.
Добрый день, уважаемые читатели!
В блоге eGraduate.ru мы много говорим о различных аспектах построения карьеры. Но до сих пор никода не обсуждали базового вопроса: «Что такое карьера?». Сегодня я попробую поделиться с вами своим взглядом на этот вопрос, а в следующий раз поговорим о различных стратегиях построения карьеры.
Хотя многие воспринимают карьеру только в качестве перемещений по иерархической лестнице, по определению же карьера — жизненный путь человека. Карьерист — человек, который пытается пройти этот путь осознано. Понимать, что и зачем ты делаешь — первый и главный принцип построения карьеры. На этих аксиомах мы строим наш подход к развитию карьеры и призываем вас присоединиться к нам.
Это не так просто, как кажется на первый взгяд. Главная причина даже не в том, что плыть по течению проще, а вырываться за рамки социальных и других ограничений и обстоятельств сложно. Осознано строя карьеру, нужно принимать решения и быть готовым ошибиться. В итоге успешный менеджер оказывается на пороге «дауншифтинга», а домохозяйка ненавидит мужа за то, что сама отказалась от профессональной карьеры в пользу семьи.
Карьера — поиск компромиса между многими конфликтующими зонами вашей жизни: новая должность vs семья, профессиональное развитие vs деньги, интерес vs надо и так далее. Расставляйте свои приоритеты, это поможет вам принимать правильные решения на поворотах вашей карьеры. С возрастом приоритеты могут меняться, не бойтесь принимать новую реальность и менять свою карьеру.
Первая задача молодого человека, решившего строить карьеру — попытаться разобраться в себе. Кто-то может сделать еще в школе, но для большинства время для самоопределения приходит позже. Если вы учитесь в вузе, то вам крупно повезло — у вас есть время проверить себя в действии и понять, какую же карьеру вам избрать (кстати, вуз, выбранный мамой с папой, возможно, нужно будет сменить на что-то более подходящее вам). Для этого можно использовать, например, метод анализа результатов Питера Друкера (Management Challenges for the 21st Century. HarperCollins, 1999, http://www.ozon.ru/context/detail/id/115719/). Но чтобы воспользоваться этим методом вам нужно будет действовать, эксперементировать, хвататься за самые разные возможности. У молодых людей даже в глазах HR-ов есть индульгенция на эксперименты, которую годам к 25-и у вас уже отнимут и назовут «летуном».
И последнее, понятие успешности — дело сугубо индивидуальное. Что для одного — предел мечтаний, для другого — пепел. При определении целей своей карьеры нужно исходить исключительно из собственных предпочтений, а не основываться на общественном мнении, взглядах ваших родителей или лучшего друга. В конечном счете вы получите такую должность и столько денег, на сколько хватит вашей компетентности (закон Питера, The Peter Principle, http://www.ozon.ru/context/detail/id/1382478/), да и то не факт, а если повезет. Так зачем идти по пути, который вас все равно разочарует?
Приглашаю вас на блог обсудить предложенные принципы построения карьры. В следующих сообщениях я буду говорить о стратегиях и планировании карьеры, если у вас есть вопросы по этим темам, то можете задать их сейчас, а я постараюсь ответить на них.
На тему моего сегодняшнего блога меня натолкнули комментарии к предыдущему выпуску, связанные с вопросом получения степени MBA. Я бы хотела рассмотреть данный вопрос немного шире и поговорить о возможностях повышения квалификации в целом, а именно, когда это стоит делать.
Для начала определимся с ситуациями, в которых нужно не посыпать голову пеплом и обвинять нерадивых работодателей, что они не идут вам навстречу, а брать ситуацию в свои руки и задуматься о повышении квалификации и/или получении дополнительных навыков:
1. Если вы оканчиваете вуз, и у вас нет опыта работы.2. Если вы получили серьезное академическое образование без узкой направленности, из-за чего работодатели не хотят приглашать вас на интервью, так как у вас нет специфических знаний.3. Если вы получили образование совершенно не по той специальности, в которой хотите работать.4. Если вы ищете работу продолжительное время (более полугода).5. Если ваша карьера «остановилась» и вы чувствуете, что следующая ступень появится очень не скоро. Для того чтобы преодолеть это границу нужен резкий толчок вперед, качественное изменение ваших знаний и навыков.
Во всех вышеперечисленных случаях получение дополнительного образования поможет склонить чашу весов в вашу пользу как на этапе поиска работы, так при лоббировании своих интересов по повышению заработной платы и дальнейшему карьерному продвижению. Самостоятельная оплата обучения позволит не быть привязанным к определенной компании и продемонстрирует, что вы проактивный, а главное, перспективный сотрудник.
Список дополнительных навыков довольно обширный и сильно зависит от сферы, в которой вы планируете работать. Универсальными являются сертификаты на знание иностранного языка, научная степень и пресловутая MBA. Из специализированных — различные сертификаты и программы (CFA, ACCA, CPA — для финансистов, НИМА Маркетинг — для маркетологов, GRP, GPHR — для HR, MCAD, MCP, MCTS и другие сертификаты — для IT-специалистов и т.д.), участие в профессиональных тренингах и мастер-классах (по навыкам продаж, навыкам презентации).
В дальнейшем я буду развивать тему личных инструментов развития карьеры, которые доступны молодому специалисту вне зависимости от компании, поэтому буду признательна, если вы подскажете, какие вопросы вам интересны. А сейчас предлагаю обсудить, каких знаний и навыков для успешной карьеры, на ваш взгляд, вам не хватает, и каким образом вы планируете их получить, а также насколько оправданно, с вашей точки зрения, самостоятельное инвестирование в свой человеческий капитал.
Этим выпуском я хочу начать обсуждения тем, связанных не с поиском работы, а с развитием карьеры. Что делать после испытательного срока, как обеспечить себе быстрый рост и в профессиональном, и в финансовом смысле? На эти и другие вопросы мы с коллегами будем стараться отвечать в блоге. В комментариях вы можете предложить нам свои темы для обсуждения, а мы постараемся написать о них сообщения. Я в основном буду говорить о том, как эффективно использовать инструменты, которые компания предлагает для развития своим сотрудникам. Первая тема — это индивидуальные планы развития. Что это такое и как их использовать себе во благо.
Под индивидуальным планом развития я понимаю программу повышения профессиональной и личной эффективности сотрудника, ограниченную во времени и содержащую описание целей и конкретных инструментов, которые будут использоваться для развития каждого из пунктов, внесенных в план.
Подобный инструмент — современный и эффективный способ развития сотрудников, так как составляется исходя не только из потребностей и возможностей компании, но и профессиональных целей сотрудника и его индивидуальных особенностей. А значит, человеку с хорошими презентационными навыками не придется участвовать в общем тренинге по презентациям, а он инвестирует время на наиболее нужное ему обучение. Поэтому вам повезло, если в вашей компании используется этот инструмент. Однако для многих молодых специалистов план развития — не столько помощь, сколько главная боль, которая тем сильнее, чем ближе дата оценки. Без инициативы и настойчивости сотрудника в составлении плана и его выполнении этот инструмент превращается в очередную «корпоративную муть».
Чтобы составить свой план развития, нужно четко ответить на несколько вопросов, а именно:
— Что меня интересует в профессиональной области? — Чего я хочу достичь?— Что мне требуется для реализации моего плана?
Согласитесь, кому-то проще сходить на обязательные тренинги, чем ответить на подобные вопросы.
Для того чтобы быть активным участником составления плана развития и чтобы сделать процесс максимально эффективным стоит учесть следующие рекомендации:
— Основное: не откладывайте ответы на вопрос, чего вы хотите добиться в рамках данной компании, до момента оценки или конца года, все время держите его в голове, смотрите вокруг и изучайте варианты развития карьеры, готовьте вопросы, чтобы при удобном случае обсудить их с руководителем или наставником— Будьте внимательны к себе: отмечайте (лучше записывать конкретные примеры), что вам нравится, что не нравится делать; что получается хуже, а что лучше; каких знаний или навыков вам не хватает; анализируйте результаты своих проектов и обратную связь по ним— Заручитесь поддержкой руководителя и/или наставника. Некоторые вопросы лучше прояснить для себя до начала формальных процедур. Например, надо понять, как ваши пожелания ложатся на план компании/отдела. Ваш руководитель должен стать вашим помощником в составлении плана, а не цербером, которому надо скормить «отмазку».
В итоге, имея достаточный объем информации о себе и о возможностях компании, вы сможете составить оптимальный план развития.
P.S. Если в вашей компании такой инструмент не внедрен, его можно и нужно использовать для эффективного планирования и развития собственной карьеры. В этом случае вам придется полностью самостоятельно и составлять, и мониторить собственный план развития, исходя из рабочих задач и проектов.
Для обсуждения в блоге я предлагаю следующие вопросы — сталкивались ли вы с использованием планов развития и как это было организованно в вашей компании? Составляете ли вы сами для себя план профессионального/карьерного развития? Если да, то, что вы в него включали, насколько успешно реализовывали?
Добрый день, уважаемые подписчики!
В настоящий момент я занимаюсь подготовкой материала для eGraduate.ru о прохождении испытательного срока, поэтому решила затронуть некоторые аспекты успешного преодоления этого барьера в нашей колонке. Естественно, начать наш разговор стоит с обсуждения дня выхода на новую работу. Первое впечатление о себе легко испортить. Я лично сталкивалась с такими случаями, когда новые сотрудники в первый день:
— Чересчур замкнуты и скованы — Наоборот, чрезмерно болтливы, сразу начинают рассказывать о своей личной жизни — Не подготовились заранее и пришли не в той одежде, не в то время, не помнят, с кем общались и т.п. — Проявляют недовольство и/или неприязнь к новым для них процедурам, обычно не пытаясь вникнуть, почему устроено именно так — Хватаются сразу за все вводные задачи, паникуют, когда у них что-то не получается, боятся задать вопрос
Хотя эти пункты не исчерпывают полный перечень возможных ситуаций, но они достаточно распространены, причем не только среди выпускников. Коротко я бы посоветовала:
1. Быть в меру общительным и дружелюбным. Обязательно найти время поздороваться и представиться окружающим вас коллегам. Это особенно важно в узком коллективе. 2. Не бояться задавать вопросы. В частности узнать, кто еще кроме вашего начальника/наставника может на них ответить. Возможно, коллега за соседним столом?! 3. Начать с планирования времени и расстановки приоритетов, если задач в первый день у вас больше одной. 4. Смириться, что все правила и процедуры будут новыми и постараться сразу их понять и принять (менять, если надо, будете потом). 5. Не отказываться от помощи со стороны коллег, приглашения на обед и прочих возможностей завязать контакт.
Более подробно о первом дне мы расскажем вам в отдельной статье, а сейчас я приглашаю вас на наш блог поделиться своим опытом — с какими сложными или, наоборот, курьезными ситуациями в первый день вы столкнулись. Получилось ли у вас с ними справиться и если да, то как?
Новый год уже стучится в двери, и говорить сегодня о работе или карьере совсем не хочется. Поэтому мы решили просто поздравить наших читателей с наступающими праздниками.
Хотим пожелать в будущем году: студентам — удачно сдать сессии и найти интересную летнюю стажировку, выпускникам — успешно защитить дипломы и получить отличный оффер, молодым специалистам — новых витков в развитии карьеры и достойной оплаты труда, работодателям — идеальных сотрудников и хороших кандидатов.
А мы со своей стороны в будущем году постараемся помочь вам в достижении успеха в поиске работы и построении карьеры. У нас грядут изменения и новые проекты, которые, как мы надеемся, порадуют вас и будут вам полезны.
А пока в качестве подарка примите нашу новогоднюю открытку!
С наилучшими пожеланиями,
Алексей Максименко и вся команда eGraduate.ru
Добрый день, уважаемые посетители!
Несмотря на всю амбициозность студентов и выпускников и стремление к быстрому карьерному росту и большому заработку в рейтинге наиболее значимых факторов для молодых специалистов при выборе работодателя на втором месте по результатам исследования TargeT 2009 фигурирует именно «хороший психологический климат в коллективе».
Для полноты картины стоит отметить, что молодым специалистам при этом не важно, будут ли их коллеги одного с ними возраста, и что их не смущает высокая степень контроля со стороны руководителя. Я обратила внимание на эти факторы, так как для меня они являются атрибутами хорошего климата в компании. Сразу оговорю, что в большой компании коллектив разновозрастный, но в каждом отделе, как правило, складывается свой микроклимат и люди подбираются под руководителя, что может быть фактором выбора не только между компаниями, но и между отделами в рамках одной фирмы.
На мой взгляд, молодой коллектив более гибкий и психологически комфортнее для недавнего выпускника. А постоянный контроль начальника может угнетать. Когда приходишь на первое постоянное место работы, важно ощущать, что кругом близкие тебе по духу люди. Что ты можешь обсудить с ними не только рабочие вопросы, но и последнюю премьеру фильма, версию новой игры или коллекцию летних сумочек (в зависимости от интересов коллектива :)). А если вокруг тебя сидят умные дяденьки и тетеньки, которые считают, что у тебя еще ветер в голове, о чем с ними говорить?
По поводу контроля. Лично я не люблю, когда у меня стоят над душой, всё проверяют и требуют отчета по ходу написания отчета. Есть срок, к которому я должна сделать задание — отлично, я работаю в комфортном для себя темпе, чтобы сделать все к дате «икс». При этом меня не донимают вопросами «ну как?», «успеешь?», «а что уже готово?» и т.д. Поэтому при незначительном различии в заработной плате я скорее выберу компанию, в которой буду получать меньше денег, но при этом не буду себя по утрам заставлять идти на работу и смогу назвать своих коллег своими друзьями.
Но это лично мое мнение. Я решила поделиться им с вами для того, чтобы вы спросили себя (если еще не делали этого раньше): «А что для меня хороший коллектив?». Как показывает практика, большинство студентов хотят работать в комфортных для себя условиях, но далеко не все знают, что это такое.
А что вы понимаете под «хорошим климатом в коллективе»? И что для вас важнее: работать в психологически комфортном климате и получать более низкую зарплату или приходить на работу, чтобы отработать «от и до» и поскорее убежать домой, но при этом быстрее купить машину? Что вы предпочтете: разновозрастной коллектив, где есть «матёрые специалисты», у которых можно многому научиться или молодую и амбициозную команду, где делается ставка на самообразование и инновационность? Приглашаю на наш блог высказаться по этим вопросам.
Как это стало традицией в течение последнего месяца, я продолжу говорить об итогах нашего исследования TargeT'2009. В журнале iGraduate TargeT мы рассматривали различия между российскими и западными выпускниками. Одним из основных отличий является то, что российские студенты придают гораздо меньшее значение социальной значимости деятельности компании и наличию социально значимых проектов.
«А это плакат об экономии бумаги. Мы всей компанией уже целую небольшую рощу сэкономили». Эту фразу мне с гордостью сказала мне HR-менеджер одной из компаний. Я про себя подумала: «Гм… подумаешь новость — экономия бумаги, мы еще макулатуру сдаем и батарейки на утилизацию».
Сейчас реализация различных общественных инициатив становится все более популярной в крупных (и не только) компаниях. Экономия бумаги, воды, электричества и т.д. Помощь детским домам в различной форме. Акции по сбору средств и сдаче крови… Компании не только сами реализуют различные благотворительные инициативы, но и вовлекают в них своих сотрудников и даже кандидатов.
Вопрос только в том, хотят ли сотрудники во все это вовлекаться. Как показывает наше исследование, а также практика моих знакомых — не очень. Как правило, в таких вещах участвуют лишь отдельные активисты.
На мой взгляд, основная причина здесь в том, что система ценностей российского среднего класса (или тех, кто метит в средний класс) отстает от системы ценностей наших западных коллег. У нас яппи — это верх «крутости». А социальные вопросы остаются за рамками и мало кого волнуют. Т.е. вопрос не в том, что люди не хотят заниматься такими вещами в рамках своей «корпоративной жизни», а в том, что они ими вообще не хотят заниматься.
В блоге я хотела бы узнать ваше мнение по одному или нескольким вопросам:
— Для вас тот факт, что в компании реализуются социально значимые инициативы, имеет значение при выборе работодателя? — Реализуются ли в вашей компании социально значимые инициативы? Участвуете ли вы в них и как относитесь к такой активности со стороны компаний? — Почему, на ваш взгляд, социальная активность компаний не находит поддержки у многих сотрудников?
Приветствую вас, уважаемые читатели,
сегодняшней темой блога я выбрала животрепещущий вопрос – размер компенсации для молодых специалистов. Он волнует как самих молодых специалистов, так и более опытных сотрудников, которые все последние годы с разной степенью зависти и не понимания смотрели на зарплаты, которые предлагались вчерашним выпускникам.
В рамках исследования TargeT'2009 мы уточняем, сколько хотят получать молодые специалисты и сколько готовы платить компании. Разумется выпускники и сейчас хотят столько, сколько готовы заплатить, только единичные компании, так было до кризиса и наверное так будет и дальше. Что именно произошло с зарплатами в лучших компаниях работодателях в этом году, вы можете прочитать в iGraduate TargeT (читайте об этом в основной статье и в обзоре отраслей).
Если говорить в общем, то ни один из опрошенных работодателей не увеличил рублевый размер компенсации для молодых специалистов, а значит, в действительности размер компенсаций упал по сравнению с прошлым годом, учитывая инфляцию и изменение курсов валют. Основная же масса работодателей вообще предлагают бесплатные стажировки или начальные позиции с минимальными окладами.
Говоря про студентов хочется отметить, следующую закономерность – зарплатные ожидания тех, у кого нет опыта выше, чем у студентов с опытом работы. Самые низкие запросы по уровню минимальной зарплаты у тех, кто имеет опыт работы от 6 до 12 месяцев, а самые высокие у тех, у кого опыта работы нет вообще.
Это стало общим местом обвинять молодых специалистов без опыта работы в неадекватных зарплатных ожиданиях, но вопрос кто эти ожидания формирует? Мне кажется, что в таких ожиданиях частично виноваты:
— сами компании работодатели, которым было проще увеличить зарплату, чем делать что бы то ни было другое для повышения собственной конкурентоспособности на рынке труда,— сотрудники ведущих вузов, которые с первого курса воспитывают «элиту», внушая студентам, что выпускники этого вуза получают самые высокие зарплаты на рынке, но при этом забывая объяснять, что зарплату не получают, а зарабатывают.
Как результат на рынок выходят молодые специалисты, которые не понимают на какие зарплаты они могут претендовать и либо занижают, либо завышают свои ожидания по зарплате.
А как вы считаете, почему у выпускников завышенные ожидания по зарплате? Чем с вашей точки зрения это обусловлено? Как вы оцениваете себя на рынке? Что по вашим наблюдением происходит с зарплатами выпускников? Или вы уверенны, что ожидания и не завышены вовсе?
Мы продолжаем анализировать итоги рейтинга TargeT 2009. Речь в сегодняшнем выпуске пойдет о горизонтальных ротациях. Наше исследование показало, что студенты и выпускники хотят сразу расти только вверх, а возможности для перемещения внутри компании — один из самых невостребованных факторов для них при выборе работодателя. Одновременно мы наблюдаем падение интереса к программам набора и развития, которые в большинстве своем построены именно на системе ротаций между отделами.
У молодых специалистов в настоящее время очень интересная система предпочтений при выборе места работы: мы готовы прийти на стартовую позицию с рутинными обязанностями, если через очень короткое время (6-7 месяцев) нас переведут на более высокую позицию с более высокой зарплатой, хотя уже стартовые ожидания по оплате труда не готовы предложить даже 70% компаний из двадцати лучших. А необходимость перемещения между отделами воспринимается как негативный фактор, поскольку он противоречит желанию расти вверх в первый год работы и быстро увеличить свой доход. Даже возможности повысить свою квалификацию и иметь наставника относительно не в почете у молодежи. Вы спрашиваете, откуда возникают кризисы? Описанная выше ситуация — прямой путь к провалу, сначала личному, а при накоплении критической массы и общему. Если никто не хочет учиться и «таскать рояль», то откуда возмется добавленная стоимость и рост? Только из воздуха, а воздушные пузыри имеют свойство лопаться.
Но вернемся к теме нашего блога. Кому нужны горизонтальные ротации? Мы считаем, что этот вид обучения — отличное подспорье для тех, кто строит серьезную карьеру менеджера. Перемещение между отделами позоляет вам значительно расширить свой кругозор, лучше и полнее понять бизнес-процессы и взаимосвязи, установить хорошие взаимоотношения с большим количеством людей, влияющих на жизнь компании.
Да, в первый год работы ваше продвижение будет не столь стремительным, возможно, вам придется дольше других выполнять рутинную работу, но уже через год-полтора вы станете для компании более ценным сотрудником, чем те, кто отказался от возможностей перемещения между отделами. С нашей точки зрения, такой «низкий старт» — отличная инвестиция в свою будущую карьеру, которой обязательно стоит воспользоваться, если представляется возможность.
На более высоких позициях горизонтальные ротации позволяют упралять своей карьерой. Например, если ваше продвижение выше невозможно из-за отсутствия открытой позиции в вашем отделе или если вам кажется, что в вашем направлении вы достигли потолка. Временные ротации позволяют получить навыки, необходимые на более высокой позиции, которые невозможно развить внутри вашего подразделения.
Приглашаю всех на наш блог рассказать, почему вам интересны/не интересны горизонтальные ротации.
Сегодня я бы хотела затронуть такую немаловажную тему, как наставничество. По результатам исследования TargeT для студентов и выпускников очень важно, чтобы в компании был человек, к которому можно было бы обращаться по широкому кругу вопросов, как непосредственно связанных с работой, так и личных. Это может быть как наставник, так и руководитель. В журнале iGraduate мы писали на тему, как строить отношения с руководителем, а теперь давайте поговорим именно о наставниках.
Сразу скажу, что, на мой взгляд, наставничество — несомненный плюс и для компании, и для сотрудника. Причем необязательно этот сотрудник — молодой специалист, в некоторых компаниях наставник есть даже у топ-менеджеров. Однако очень часто желание иметь в компании наставника несколько отдает инфантилизмом. Молодые люди хотят, чтобы с ними продолжили нянчиться, как это было в школе, университете, дома. Мне знакомо мнение, когда наставника рассматривают как человека, который возьмет вас под свою опеку и будет за ручку водить по офису и знакомить с сотрудниками, корпоративной культурой и поддерживать вас, если вдруг вы «накосячите». И отношения с ним такие выпускники стремятся строить по аналогии с родственными, в то время как нельзя забывать, что наставник — все-таки ваш коллега.
Поэтому предлагаю посмотреть на этот вопрос с более «взрослой» точки зрения. Основные задачи наставничества: адаптация молодых сотрудников, передача им опыта и поддержка их профессионального развития. Поэтому если в первые дни вы действительно можете обращаться к наставнику по широкому ряду вопросов, начиная с правильного оформления документов, заканчивая рекомендациями по общению с вашим руководителем, то в дальнейшем старайтесь ограничиваться только действительно сложными вопросами. При этом обязательно сразу оговорить «правила игры», каким образом вы будете взаимодействовать друг с другом. Так как наставник формирует ваш план развития и участвует в последующей оценке, но чаще всего не пересекается с вами в текущей работе, старайтесь общаться с ним достаточно регулярно, чтобы он мог помочь вам в случае необходимости.
А вы бы хотели, чтобы у вас был наставник? Приглашаю вас на наш блог, чтобы высказаться на эту тему или поделиться своими впечатлениями от общения со своим наставником.